Indemnización por despido: ¿tienes algún problema? ¡Busca una solución!

La terminación del contrato de un trabajador por parte de la empresa es una fuente constante de conflictos. Existen diferentes tipos de indemnización por despido (20 días por año trabajo, 33 días, 45 días). A la hora de calcular sus cantidades o discutir su conveniencia, a menudo surgen dudas y problemas. Es imprescindible que empresarios y trabajadores sepan cuáles son las distintas clases de indemnización por despido. A continuación, podrás informarte de las circunstancias legales que rodean y definen la posible indemnización. Recuerda que siempre es importante contar con abogados especialistas que te acompañen en el proceso de cualquier conflicto laboral. Sólo así podrás defender tus intereses con las garantías necesarias.

Indemnización por despido según su categoría

Si el trabajador no está de acuerdo con la rescisión de su contrato, tiene derecho a recurrir a los tribunales para impugnarla. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles tras la entrega de la carta de despido. La impugnación se realiza mediante la papeleta de conciliación. Efectuado este trámite, será el juez quien declare el despido como:

• Despido procedente. En este caso, se entiende que la empresa ha cumplido todos los requisitos legales. No se observan, por tanto, defectos de forma, ni se considera que la justificación sea deficiente o inexacta. Los trabajadores despedidos disciplinariamente de forma procedente no tendrán derecho a la indemnización.
• Despido improcedente. Se trata de la terminación en la que el empresario no demuestre el incumplimiento laboral la ejecute sin cumplimentar los requisitos formales.
• Despido nulo. El despido se anula y la empresa queda obligada a readmitir al trabajador.

¿Y si el despido es declarado improcedente?

Si el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre:

• Readmitir al trabajador. Volverá a ocupar su antiguo puesto en caso de que ambas partes estén conformes.
• Abonarle una indemnización. Ésta puede ser de 45 días de salario por año de servicio (hasta el 11/02/2012, fecha de la última Reforma Laboral) y de 33 días de salario por año de servicio (desde la Reforma Laboral en adelante). Los períodos menores de un año se prorratean por meses, llegando a un máximo de 24 mensualidades (excepto los que hubieran iniciado su relación laboral antes de la Reforma: en ese caso el máximo será de 42 mensualidades).

La indemnización por despido improcedente sólo tendrá lugar si el trabajador impugna la rescisión de su contrato en los términos antes mencionados y se demuestra alguna de estas dos circunstancias. La primera, que la empresa admita en un acto de conciliación, que puede ser de corte administrativo o judicial, la improcedencia del despido. Ahí debe presentar la indemnización que corresponda, bajo los cálculos antes referidos. La segunda pasa porque el juez declare el despido como improcedente y la empresa escoja abonar la indemnización.

Estas dos coyunturas dependen de la empresa. El empleado no podrá hacer nada una vez haya presentado la correspondiente demanda. Antes de la última Reforma Laboral, la empresa contaba con la posibilidad de admitir la improcedencia del despido directamente en la carta y pagar la indemnización al empleado. No obstante, esto ya no está contemplado por la ley. Ahora sólo se reconocerá la improcedencia el trabajador tras el trámite imprescindible de la impugnación el despido.

¿Problemas con la indemnización por despido? ¡Busca ayuda legal!

Para que el servicio de abogados laboralistas que te asesore sea capaz de resolver tus problemas de forma satisfactoria, será necesario que tengas claras las causas del despido. Éstas suelen vincularse a dos claves que determinarán todo el proceso. A saber:

• Incumplimiento de las obligaciones laborales. Si la empresa alega un incumplimiento de las obligaciones por parte del empleado, podrá beneficiarse de este hecho. Por contra, si sesos incumplimientos no quedan debidamente demostrados en caso de llegar a los tribunales, será el trabajador quien tenga las de ganar. El Estatuto de los trabajadores recoge varios motivos para alegar este argumento. Algunos de ellos son la reducción voluntaria y continuada del rendimiento, faltas constantes e injustificadas de asistencia o puntualidad, desobediencia o maltrato a los compañeros.
• Circunstancias del despido objetivo. Las alegaciones que la empresa haga en este sentido deben quedar demostradas, o de lo contrario se entenderá que no se trata de un despido objetivo.

Todas estas cuestiones son laberínticas y exigen de una valoración meditada. Todos los problemas vinculados al derecho laboral requieren, así, del asesoramiento de un equipo profesional de abogados laboralistas. En tuAppbogado podemos ayudarte. ¡Contáctanos!