¿Pueden las empresas despedir por faltas justificadas?

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La respuesta a esta pregunta es muy clara: desde el año pasado, las empresas ya no pueden recurrir al despido de los trabajadores en baja médica reiterada, o por ausencias y faltas al trabajo justificadas. Este era el conocido como despido por absentismo laboral.

El Gobierno, en el Consejo de Ministros del día 18 de febrero de 2020, aprobó el Real Decreto-ley 4/2020, con el que derogaba esta clase de despido. Hasta entonces, se contemplaba en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Había una justificación muy concreta para este cambio normativo. Tras una sentencia del Tribunal Constitucional, se generó cierta alarma social, porque se reconocía la legalidad de estos despidos con la ley vigente.

El despido por bajas médicas o ausencias justificadas

Esta modalidad de despido ya existía y, desde hace muchos años (antes de la reforma laboral de 2012), el Estatuto de los Trabajadores establecía que se puede despedir a un trabajador cuando incurriera en faltas de asistencia al trabajo. Incluso aunque estas estén justificadas, siempre que sean intermitentes y muy frecuentes.

En concreto, las faltas debían suponer el 20 % de todas las jornadas laborables, dentro de dos meses consecutivos. Con una condición: que las ausencias superen el 5 % de las jornadas hábiles en el año anterior. O bien que sean mayores al 25 % en cuatro meses no continuados. Todo esto, aunque estén justificadas, incluso con certificado médico de por medio.

Sin embargo, existía una excepción en torno a este despido: no estaba permitido en los casos de enfermedades graves y crónicas.

En cuanto a la indemnización del despido por ausencias justificadas y reiteradas, esta era equiparable a la del despido con carácter objetivo. Es decir, se indemnizaba al trabajador con 20 días por año de trabajo y un máximo de 12 mensualidades.

Hay que decir, no obstante, que este despido no lo utilizaban mucho las empresas. Por poner un ejemplo, durante 2019 solo se efectuaron 30 despidos por este motivo en toda España. Pero se puso en el punto de mira de los sindicatos a raíz de la citada sentencia del Tribunal Constitucional.

Los efectos de la derogación

Esta nueva norma entró en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE. Concretamente, a partir del 20 de febrero de 2020. Y es importante señalar que la derogación del artículo 52 del Estatuto no tiene un efecto retroactivo. Igual que tampoco debe tener repercusión en los litigios que ya estuvieran en marcha o sin sentencia firme en aquel momento.

Pero este cambio no es nuevo para todos. Algunos Tribunales Superiores de Justicia, como el de Cataluña, se estaban anticipando ya a esta derogación legislativa. De hecho, consideraron en varias sentencias que el despido por absentismo laboral justificado era contrario a las normas internacionales, que lógicamente afectan a España.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

En este sentido, no hemos de olvidar las directrices emanadas del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Este Tribunal, en su sentencia de 18 de enero de 2018, ya advertía a España de que esta modalidad de despido objetivo por ausencias justificadas iba en contra de las directivas comunitarias. Específicamente, de la que prohíbe la discriminación por razón de discapacidad.

De esta forma, desde febrero del pasado año los despidos por ausencia justificada reiterada se consideran improcedentes, con su indemnización correspondiente. ¿A qué se puede acoger entonces la empresa en estas situaciones? Por ejemplo a la opción del despido disciplinario, si el trabajador se ausenta de su puesto de forma reiterada y sin justificación.

En relación con esta cuestión, recordamos que la reforma laboral contemplada por el gobierno se encuentra todavía por definir. No se conocen todos sus detalles, pero sí se sabe que con ella se pretende, fundamentalmente:

  • Reducir las modalidades de contrato laboral y de despidos.
  • Desincentivar la contratación temporal.
  • Corregir otras situaciones de precariedad laboral.

En este contexto, no hay ninguna duda de que contar con un abogado especializado en Derecho Laboral será de gran ayuda.

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